中國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非�？捎^，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，本文針對中小企業在人力資源管理中的常見問題進行簡單的總結，提出個人的見解。

　　中小企業的人力資源管理問題主要表現在以下方面。

　　首先，“先天不足”。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

　　·人力資源管理力量問題。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。

　　·人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。

　　·中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很��；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

　　其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現在以下兩個層面。

　　第一，管理模式層面，基于中小企業的現狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展？具體說，中小企業采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業有什么區別？

　　第二，操作層面問題，具體說有四大問題：

　　·崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

　　·低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。

　　·績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。

　　·人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

　　對于中小企業來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續進行操作層面的四大問題的探討。

　　我們先看看中小企業人力資源管理的特點，針對這些特點我們才能確定人力資源管理模式。

　　人力資源管理的特點和業務內容決定了人力資源管理不能再繼續沿用過去傳統的部門式人事專業管理模式，而應在決策層、部門經理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協作，這種分工與協作的模式如何，對中小企業來說，取決于中小企業人力資源管理的特點。

　　·正如我們前面提到的，由于企業規模偏小，企業職能部門及崗位的劃分不可能像大企業那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環節中，其中的關鍵——選拔環節應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。

　　·對于企業的人力資源管理工作，我們經常強調不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業人數少，部門負責人與員工關系相對于大企業更為緊密，因此，中小企業的人力資源管理需要更多地借重各部門負責人的力量。

　　·中小企業的人力資源戰略規劃是組織發展戰略的一個非常重要的內容，人力資源規劃必須列入人力資源管理的常規業務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協助。

　　基于中小企業人力資源管理的特點，筆者認為中小企業需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業的人力資源管理，實現企業從傳統人事管理到人力資源管理的過渡。

　　這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協作模式”。顧名思義就是三個主體根據不同的分工，互相協作，共同完成中小企業的人力資源管理工作。

　　總的來說，決策層負責人力資源規劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業務，并協助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業務，和協助決策層做好人力資源規劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業務，并協助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協助決策層做好人力資源規劃。具體說明如下：

　　·“第一力”。指在人力資源管理系統中，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析——人力資源供求預測——人力資源戰略決策——制定人力資源規劃方案——執行與評價人力資源戰略規劃。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責，人力資源戰略規劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，而對規劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。

　　·“第二力”。部門經理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業務環節，而其他非關鍵環節則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募——選拔——錄用——評估，其中的關鍵環節——選拔環節應由部門負責人來負責，招募、錄用環節應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結果評估，其中的關鍵環節是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經理把關。同時，部門經理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定——績效計劃制定——績效輔導——績效考評——考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環節是績效考評實施過程，這應由部門經理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數量。其中，確定每一員工的具體薪酬數量是薪酬管理工作的關鍵環節，應由部門經理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統的服務。

　　·“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎環節，這一環節的工作好壞關系其他業務能否規范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協作配合部門經理的核心業務工作一樣，部門經理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業務方法上，部門經理更應做好協作工作，甚至參與到工作中去。

　　三力協作模式并不是中小企業所獨有的，大型企業的人力資源管理工作也需要三方的協作，但是人力資源管理部門會在其中占據主導地位，對于中小企業，主導作用更多表現在各部門負責人身上。

　　綜上，筆者認為對于中小企業來說，三力協作模式是解決人力資源管理人員數量少、專業性弱的可行方法，三方的協作是中小企業全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。